[[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:inici|← Inici]] | [[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_020:inici|Unitat 2 →]]
\\
====== 1. Les competències ======
===Objectius d'aquesta unitat:===
* Coneixeràs què són les competències i com es poden avaluar.
* Identificaràs els beneficis d'avaluar per competències.
* Exploraràs quins instruments d'avaluació competencial existeixen i quins són els més emprats.
* Sabràs quines competències ha establert la Generalitat de Catalunya per a l'avaluació competencial de 360°.
* Aprendràs a identificar les competències de les persones amb qui treballes i les teves pròpies.
* Valoraràs la importància de disposar d'un diccionari de competències.
===== 1.1 Què són les competències =====
Comencem amb una mica d’història per situar-nos...
Als anys seixanta del segle passat, el Departament d’Estat nord-americà es va adonar que les persones que desenvolupaven millor les responsabilitats assignades al cos diplomàtic no eren les que havien obtingut una millor puntuació en les proves d’accés al cos. Aleshores, va sol·licitar a David McClelland (professor de la Universitat de Harvard) d'identificar **quins comportaments marcaven la diferència entre les persones que aportaven valor** i les que no al seu lloc de treball. El concepte “competència”, el va popularitzar en l’article que va publicar el 1973 "Testing for Competence Rather Than Intelligence", on qüestiona la relació entre el rendiment a la feina d’una persona i el seu quocient intel·lectual i aptituds, base dels instruments psicomètrics usats fins aleshores per predir com treballarien les persones.
En l'àmbit de les organitzacions, a partir dels anys setanta es comença a veure que les persones que desenvolupen molt bé la seva feina compten amb una combinació d’habilitats, coneixements i comportaments diferents, que estan relacionats directament amb un acompliment superior, en tots els sentits (quantitatiu i qualitatiu). A partir d’aquí, moltes altres persones (C. Lévy-Leboyer a Europa, L. i S. Spencer i R. Boyatzis als Estats Units, entre d'altres) han treballat i han fet evolucionar el concepte, i han creat models que, amb diferents variants, s’estan aplicant actualment.
Les **competències** són les **característiques subjacents** en una persona que estan ** relacionades causalment amb un acompliment** bo o excel·lent en un lloc de treball en concret i en una organització concreta (R. Boyatzis, 1982).
Aquests comportaments són el resultat del funcionament integrat per uns coneixements adquirits, unes habilitats, el domini d’unes tècniques o processos, una actitud, una personalitat, uns valors i les motivacions que cada persona porta en el seu bagatge.
Sabies que les competències no són estàtiques? Poden millorar amb entrenament i aleshores fan evolucionar el perfil professional de les persones.
\\
[[.:inici| ↑ Índex de la unitat]]
===== 1.2 Per a què cal avaluar les competències? =====
En el dia a dia laboral, tan important és el **“què es fa i en quina quantitat es fa”** com el **“com es fa”**. El "com" incideix directament en els resultats de la feina i, concretament en l’Administració pública, en el servei públic que es presta.
Per aquesta raó, és fonamental **valorar tant els objectius com les competències** de les persones en l'exercici de les seves responsabilitats.
Amb aquest sentit, el sistema de competències 360° i el sistema d'avaluació d'objectius per a l'aplicació i distribució del complement de productivitat acordat a la Generalitat de Catalunya, té en compte tant l’assoliment dels objectius de treball individuals i col·lectius com la seva execució d'acord amb determinades competències que s'han identificat com rellevants.
Aquest complement té com a objectiu la millora del desenvolupament de les persones i l’organització del servei públic. Per això cerca reconèixer el rendiment especial, l’activitat extraordinària i l’interès o la iniciativa amb què es fa la feina.
Tornem a la pregunta inicial, per a què hem d’avaluar les competències de les persones que estan treballant a l’organització?
L’avaluació de les competències permet:
* Reconèixer el talent dins de l’organització.
* Assignar millor les responsabilitats i tasques a les persones.
* Identificar les fortaleses i les àrees de desenvolupament de les persones.
Des que naixem ens mesuren contínuament. En els nadons, la talla; en els infants, el nivell de lectoescriptura; en els adolescents, els resultats acadèmics, etc., i normalment l’avaluació ens permet saber com estem respecte al que s’espera i, si cal, actuar per reenfocar els biaixos.
Per què, a la feina, ens costa ser més receptius a la valoració? Probablement perquè no hi ha cultura d’avaluació o ens incomoda, etc., i ben segur que molts tenim experiències en què l’avaluació no s’enfocava com a oportunitat d’evolució o ha tingut conseqüències que no eren les esperades.
Per millorar l’enfocament amb què es fa l’avaluació competencial de les persones en l’organització, ens serà útil preguntar-nos:
* **Per a què** fem l’avaluació?
* **Per a què** m’avaluen?
A més, **per què és important que s’avaluïn les competències**? Des de cadascun dels possibles rols que es poden desenvolupar en l'entorn professional, trobaràs alguns dels beneficis que t'aportarà l'avaluació de les competències:
^ Com a cap... ^ Com a persona de l’equip o homòleg de la persona avaluada... ^ Com a persona avaluada... ^
| * Podràs prendre decisions objectives sobre el teu equip. \\ * Podràs facilitar retroacció constructiva a l’equip.\\ * Podràs definir plans de desenvolupament individualitzats. \\ * T'ajudarà a fidelitzar el talent en el teu equip i l'organització. | * Apreciaràs el que aporten les persones, independentment de com són. \\ * Tindràs referents per a l’autodesenvolupament. \\ * Contribuiràs al creixement professional d’altres. \\ * Col·laboraràs amb l’equip i en la generació de bon clima. | * Sabràs com treballes, i complementaràs la teva visió. \\ * T'ajudarà a treballar per la millora contínua.\\ * Et facilitarà formar-te i aprendre per desenvolupar-te. |
Sabies que aquesta anàlisi de les altres persones amb una visió apreciativa reforça l’empatia vers els altres? I, probablement, t’ajudarà a comprendre millor molts “perquès” de com es fan les coses.
\\
[[.:inici| ↑ Índex de la unitat]]
===== 1.3 Eines per a l’avaluació competencial =====
En el món professional hi ha diversos instruments per avaluar les competències de les persones, que s’empren en funció de la finalitat de l’avaluació.
Els instruments que s'utilitzen de manera més habitual per avaluar competències són els següents:
* Entrevista competencial
* Test psicomètric
* //Assessment centre//
* Avaluació de 360°
\\
Seguidament es defineixen aquestes eines d'avaluació competencials:
==== Entrevista competencial ====
És una entrevista semiestructurada en què s’explora el comportament de les persones en situacions concretes del passat recent. Aprofundint en l'exploració de la situació i el rol que va tenir la persona mitjançant el mètode STAR, s'aconsegueixen evidències per identificar les competències i el nivell competencial de la persona avaluada.
==== Test psicomètric ====
Els tests psicomètrics són eines d’avaluació que mesuren competències, habilitats, aptituds, personalitat, intel·ligència o altres característiques psicològiques d'una persona. Estan dissenyats per proporcionar dades objectives que poden ser comparades amb grups normatius o altres grups de referència.
==== Assessment centre ====
L'//assesment centre// es basa en simulacions estructurades que reprodueixen situacions rellevants del lloc de treball, amb l’objectiu d’avaluar competències específiques de manera objectiva i estandarditzada.
==== Avaluació de 360° ====
Eina de desenvolupament i/o avaluació que permet obtenir una visió integral de la persona avaluada. Implica la recollida d'informació de diverses persones relacionades professionalment amb la persona, incloent-hi caps, companys, persones de l’equip, clients interns o externs, proveïdors, etc. Facilita reconèixer tant els punts forts com les àrees de millora de les persones avaluades, com a base per al desenvolupament personal i professional.
==== Altres eines d'avaluació de competències ====
A continuació, presentem un ventall ampli d’eines d’avaluació de competències, que inclou tant les esmentades com altres recursos utilitzats en contextos específics o amb finalitats més especialitzades:
\\
Una autoavaluació és un procés mitjançant el qual una persona reflexiona sobre les seves pròpies actuacions, habilitats o comportaments per identificar punts forts i àrees de millora. Aquest procés pot incloure objectius prèviament establerts i el seu nivell d’acompliment. Pot ser molt útil per promoure el creixement i el desenvolupament continus.
Persones coneixedores de l'avaluació de competències les avaluen a partir de l'observació directa quan la persona treballa, o avaluen altres tangibles de la feina de la persona avaluada, com pot ser una memòria, portafolis, agenda o diari de treball, etc.
Eina que s’orienta a analitzar qualitativament els comportaments d’una persona que tenen una importància crítica per resoldre problemes a la feina. Consisteix a recopilar i examinar episodis concrets, els incidents crítics, en què una persona ha actuat amb èxit o ha comès errors significatius en l’exercici de les seves funcions. La va dissenyar J. C. Flanagan a l'època de la Segona Guerra Mundial.
És una tècnica definida per J. A. Kelly, adreçada a avaluar les competències, basada en la teoria dels constructes personals. Facilita una visió completa de les habilitats i dels comportaments de les persones. El procés implica comparar diverses persones amb diferents estils de treball per identificar els constructes que utilitzen.
Grup de professionals amb experiència en avaluació competencial que coneixen l’equip i n'analitzen el talent amb un debat específic, per aconseguir una avaluació que serà el punt de partida d’una política de l’àrea de persones (selecció, desenvolupament, anàlisi de lloc, etc.).
\\
[[.:inici| ↑ Índex de la unitat]]
===== 1.4 La necessitat d'una unitat comuna de mesura en l'avaluació de competències: els diccionaris de competències =====
Cada model competencial compta amb un repertori de competències identificades com a rellevants. Podríem dir que hi ha tants models competencials com organitzacions. Però la veritat és que, malgrat les especificitats, algunes competències són identificades com a clau en una àmplia varietat d’organitzacions; p. ex.: treball en equip, comunicació, orientació a resultats, lideratge i desenvolupament de persones, etc.
El diccionari de competències és l’instrument on es recullen les competències rellevants en el context d’una organització i els nivells de manifestació de cada competència, que, amb independència de l'eina d'avaluació emprada, esdevindrà una peça clau per exercir l'activitat d'avaluació des d'una òptica adoptada comunament. Vindria a ser un sistema que unifica el llenguatge de l’organització, igual que un diccionari de la llengua. Ens ajuda a utilitzar els termes en el mateix sentit, i a usar un mateix prisma quan avaluem.
----
{{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}}
Vegem amb un exemple per què és important disposar d'un diccionari competencial!:
- Defineix què entens per "planificació".
- Identifica una persona de l’equip i avalua el nivell de planificació que té de l’1 al 6.
- Demana a una altra persona que treballi habitualment a l’equip que escrigui què entén per "planificació".
- Després, demana-li que avaluï el nivell de planificació de la persona anterior, també de l’1 al 6.
- Compara les definicions del significat de "planificació". Segur que tenen molts punts en comú, però ben segur que hi ha matisos diferents en ambdues definicions.
- Ara comparem el nivell de la persona que hem avaluat.
----
Tot i que la persona avaluada és única i exerceix la seva competència en planificació d'una manera concreta, si comparem l’avaluació que en feu diferents persones basant-vos en definicions diferents, no sempre coincidirà el resultat de l'avaluació. Per això és important disposar d'un diccionari de competències, que inclou tant la definició de la competència com els diferents nivells, que ens permeten fer una avaluació a partir dels mateixos paràmetres.
===== Les competències clau en el procés d'avaluació de 360° de la Generalitat de Catalunya=====
Del recompte que proporciona el //Banc de dades d'ocupació Pública//, s'evidencia que la Generalitat de Catalunya és una organització de grans dimensions. Hi treballen prop de 200.000 persones, que articulen la seva activitat professional entorn de grans col·lectius professionals que intervenen en àmbits ben diversos: docents, sanitaris, cossos de seguretat, etc. Però fins i tot centrant-nos en el personal d'administració i tècnic, per al qual s'ha previst l'aplicació d'un sistema d'avaluació de 360°, trobarem que és conformat per molts llocs de treball amb responsabilitats diferents. En cada lloc poden ser més importants unes competències o unes altres.
Tot i això, és possible trobar un denominador comú per a l’avaluació de 360° entorn d'unes competències transversals que són rellevants per als professionals amb rol de comandament o que ocupen llocs amb equip al càrrec, i unes altres competències importants per als professionals ocupants de la resta de llocs en els quals no s'exerceix direcció de persones. Vegem quines són. D'altres, són comunes a tots els llocs de treball.
Per als professionals que ocupen **llocs de comandament o llocs singulars amb persones a càrrec**, s’ha establert avaluar les set competències que trobaràs a continuació. Les cinc primeres s’engloben en el clúster de competències professionals, i les altres dues, en el de competències personals:
Capacitat per planificar i organitzar les tasques, les accions i els projectes que ha de desenvolupar, cada persona o l’equip, per tal d’assolir uns resultats eficaços, és a dir, en el termini adequat, amb qualitat i emprant els recursos necessaris.
Capacitat per transmetre un missatge de manera estructurada, emprant un llenguatge d’acord amb la situació i la persona destinatària. En aquest sentit, utilitza la comunicació per liderar l’equip, tant si és el propi com si ha estat format per respondre a una necessitat puntual, i s’assegura que tothom s’orienta als mateixos objectius.
Capacitat per dirigir equips i aconseguir que les aportacions que fan contribueixin a la consecució de resultats per part de l’organització, així com analitzar situacions de manera objectiva, cercar alternatives de solució adequades, d’acord amb el seu nivell de responsabilitat, el context, les possibilitats d’implementació, les conseqüències que se’n derivin i els possibles riscos associats.
Capacitat per donar resposta a necessitats canviants, reajustant les prioritats i les funcions, i disposició per acceptar nous enfocaments i canvis, per evolucionar d’acord amb les necessitats del servei públic. D’aquesta manera, facilita que l’equip es mostri obert i disposat a incorporar els canvis per evolucionar i poder-hi donar una resposta adequada.
Capacitat i motivació per mantenir al dia el coneixement respecte de l’especialitat pròpia i la del seu equip, així com cercar millors maneres de fer que assegurin una millor qualitat del servei.
Capacitat per generar un entorn propici que promogui la generació i la implementació de noves idees per crear valor mitjançant serveis i processos nous o millorats. En aquest sentit, s’entén la "innovació" com l’element de contribució a la millora organitzativa i la utilització de nous recursos com a element de millora en l’eficàcia personal.
Capacitat de comprendre el punt de vista de la persona col·laboradora, escoltar els membres de l’equip i mostrar empatia, respondre a l'interlocutor i entendre quina és la seva visió. Habilitat d’aconseguir una comunicació assertiva i eficaç amb el seu equip i altres membres de l’organització.
Per als professionals que ocupen la **resta de llocs de treball** -és a dir, els que no exerceixen un rol de comandament ni de coordinació de persones-, les competències que avaluarem són:
Capacitat per donar resposta a necessitats canviants, reajustant les prioritats i les funcions, i disposició a acceptar nous enfocaments i canvis; així com mostrar disposició i obertura a incorporar canvis que contribueixin a assolir millors resultats.
Capacitat i motivació per mantenir al dia eI coneixement respecte del seu àmbit professional i cercar millors maneres de fer que assegurin una millor qualitat del servei.
Capacitat per col·laborar i participar en grups de treball naturals o definits per tal d’assolir uns objectius comuns. En el cas de les persones que treballen de forma individual, es valoraran les relacions externes davant de tercers o bé les que assumeix respecte d'altres posicions, de dins o de fora de l'organització.
Capacitat per desenvolupar les funcions i les tasques assignades amb la màxima qualitat, eficiència i eficàcia per tal de donar el millor servei, amb el benentès de ser resolutiu en l’execució de la feina.
Capacitat de fer la feina sense requerir una supervisió constant sobre el treball, així com d’avançar-se a situacions o problemes tot proposant les alternatives o actuacions més adients per tal d’aconseguir els resultats òptims i observant, en tot cas, la necessitat d’informar el/la superior jeràrquic de les actuacions efectuades o consultar els assumptes que no pot resoldre pel seu compte i d’acord amb les seves competències.
Capacitat i voluntat d’orientar els comportaments cap a les necessitats, les prioritats i els objectius de la unitat d’adscripció, mostrant un grau de rendiment, esforç i predisposició per assumir els reptes i les responsabilitats de la unitat.
----
{{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}}
Ara que coneixem una mica més què són les competències i quines s’han d'abordar en el sistema d'avaluació de 360° de la Generalitat de Catalunya, anem a veure si som capaços de reconèixer-ne les nostres fent un petit exercici.
* **1.** Rellegeix la definició de les competències anteriors (les de comandament si tens persones al càrrec o les de llocs base). Completa el quadre següent indicant quines competències consideres que són fortaleses teves i quines són àrees de millora.
^ Fortalesa ^ Àrees de millora ^
| \\ \\ \\ | \\ \\ \\ |
* **2.** A continuació, pots demanar a una persona a qui tinguis confiança que faci el mateix exercici, a partir del que et coneix; és a dir, que indiqui quines competències considera que són una fortalesa teva i quines una àrea de millora.
* **3.** Compara els dos quadres.
* **4.** Què pots concloure? Heu valorat les mateixes fortaleses i àrees de millora? Et sorprèn alguna fortalesa que l’altra persona no ha identificat? Hi ha alguna àrea de millora que l’altra persona ha descrit de què tu no eres conscient? Ben segur que si ambdues haguéssiu treballat amb el suport d'un diccionari de competències, probablement no hi hauria gaire diferència entre el nivell avaluat per l'altra persona i el que has fet tu.
Conèixer l'avaluació que altres persones fan de les nostres competències ens ajuda a conèixer-nos millor. A la unitat 3 treballarem com interpretar les coincidències i les discrepàncies entre avaluadors.
Recorda: hi ha competències exclusives per a llocs que tenen persones al càrrec perquè estan molt involucrades en la direcció d’equips. Altres competències tant les trobem en caps com en llocs base, però es requereix un nivell diferent de desenvolupament de la competència.
Ja sabem què són les competències, els beneficis de valorar-les i quines s'ha identificat com a clau en el procés d'avaluació de competències adoptat a la Generalitat de Catalunya. Amb aquesta base, estem en condicions de conèixer què és l'avaluació de 360°, per a què serveix, com s’utilitza i qui hi participa. Som-hi!
----
\\
[[.:inici| ↑ Índex de la unitat]]
----
[[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:inici|← Inici]] | [[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_020:inici|Unitat 2 →]]
\\