[[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:inici|← Unitat 1]] | [[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:inici|Unitat 3 →]] \\ ====== 2. L’avaluació de competències de 360° ====== ===Objectius d'aquesta unitat=== * Aprofundirem en l’avaluació competencial mitjançant l'avaluació de 360°. * Considerarem els beneficis i els riscos de l'avaluació de competències de 360°. * Coneixerem les fases tipus d'un procés d'avaluació de 360° i com hi participa cada persona. * Establirem qui avalua qui i quin paper desenvolupa cadascú en l’avaluació de 360°. * Prendrem consciència dels biaixos habituals en l’avaluació competencial, per treballar-los i minimitzar-los. * Coneixerem quin és el contingut habitual d'un informe de resultats. \\ ===== 2.1 Què és l’avaluació de competències de 360° ===== L'avaluació de 360° és un procés que **permet valorar com treballa una persona, considerant la visió des de diferents perspectives**: la pròpia percepció (autoavaluació), la del cap directe, i la dels companys i les persones de l’equip. Hi ha organitzacions que en aquest tipus de processos incorporen també la valoració d’altres persones que tenen relació amb el lloc de la persona avaluada, i que poden aportar una perspectiva complementària. Pot ser el cas de proveïdors, clients interns o persones d’altres departaments o unitats. L'avaluació de competències de 360° té tres característiques que fan que sigui un instrument únic: * Integra informació **multifont**: facilita una visió completa de com treballes, perquè recull la visió de diferents agents (autoavaluació, cap, companys i persones de l’equip, i eventualment, persones que es relacionen amb la persona avaluada en el seu exercici professional). * **Anonimat**: l’avaluació que fa cada persona es recull de manera anònima (excepte la pròpia i la del cap), cosa que facilita que es respongui de manera sincera. És fonamental que tothom respongui de manera objectiva i amb l’ànim de contribuir al desenvolupament de la persona sobre la qual fa l’avaluació. * **Multidimensió**: no es limita a un únic aspecte del rendiment, sinó que incorpora un repertori de competències (comunicació, lideratge, treball en equip, orientació a resultats, etc.). Això ajuda a obtenir una visió global del perfil professional de la persona. \\ [[.:inici| ↑ Índex de la unitat]] ===== 2.2 Beneficis de l’avaluació de 360° ===== Hem pogut veure els principals beneficis que comporta l’avaluació de competències en entorns professionals. Ho recordem? ...**de les persones en el seu lloc de treball** perquè prenen consciència de com treballen. Disposen d'informació sobre les fortaleses i les àrees de millora des d’una perspectiva interna (la pròpia) i externa (la dels altres). Aquesta visió completa del rendiment esdevé un bon punt de partida per definir un pla de desenvolupament individual. ...**amb el reconeixement de les fortaleses** que té la persona avaluada. El procés ajuda a aportar claredat i a conèixer què s'espera en termes d'execució, a l'hora que permet connectar la feina amb el propòsit i amb els objectius globals. ...de l’avaluació, perquè **redueix el risc de biaix** que es podria arribar a produir si les competències d'una persona són avaluades per un únic subjecte. Cal tenir en compte el resultat de l'avaluació de 360° prové de la integració de les avaluacions de diferents persones i aquesta pluralitat minimitza la possibilitat de biaixos perceptius. ...**i promou una cultura de retroacció**, de col·laboració i transparència dins de l’organització, i genera oportunitats de parlar de com es treballa. Les converses d’avaluació poden ser espais molt valuosos per escoltar i ser escoltat, intercanviar expectatives, fer propostes i sentir-se part de l’equip. ... perquè **facilita l’evolució i el creixement competencial dels equips** en maduresa i cohesió, i produeix un impacte directe en el servei i, per tant, en la ciutadania. Així mateix, implicar diversos rols en l’avaluació reforça la responsabilitat compartida dins dels equips. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} Pots identificar algun altre benefici que no hàgim comentat?
---- ===Riscos que neutralitzarem=== Com totes les eines útils, no està exempta d'alguns riscos. Conèixer-los i ser-ne conscients és la millor manera d'evitar actuacions que potencialment puguin desvirtuar el procés. En comentem alguns: La persona avaluada pot viure amb malestar personal l’avaluació. Si no té naturalitzada la cultura de l'avaluació, pot experimentar el procés com un judici sobre el seu valor personal o professional, i com una vivència d'exposició o vulnerabilitat. Res més lluny de la realitat. L'avaluació posa focus en la manera que fem les coses en un període determinat, per fer-ne una oportunitat de reflexió i millora. Per això és important saber que l'objecte del procés és una avaluació acurada, centrada en execució professional, plural i independent del vincles personals, i com aquesta avaluació pot afavorir el desenvolupament i la millora professional propis. Avaluem la manera d'actuar professionalment; en cap cas es valora la persona. Les persones interpretem la realitat a partir d’experiències, visions o preferències que no sempre identifiquem, però que poden influir en com avaluem i poden abocar a un biaix inconscient. Més endavant, en aquesta mateixa unitat, parlarem específicament de com ser-ne conscients i quines pautes podem seguir per minimitzar aquest risc. Les unitats i equips que no estan habituats a la retroacció i a parlar de com es treballa, han de treballar un procés intern de reflexió i de canvi, orientat a generar espais de confiança que ajudin a desactivar mecanismes de defensa. ...després d’aconseguir una avaluació de com treballa una persona, si no es fa un bon retorn ni es concreten accions de desenvolupament, pot provocar desafecció amb el sistema d'avaluació en la mesura que la persona pot sentir que ha estat exposada per no res. \\ [[.:inici| ↑ Índex de la unitat]] ===== 2.3 El procés de l’avaluació de 360° ===== A grans trets, els processos d’avaluació de 360° segueixen un patró similar al que ara veurem. En el gràfic següent pots identificar les grans fases d'un procés tipus. En **negreta**, hi ha les accions en les quals està involucrada directament la persona avaluada. La resta d'accions, les fan les persones de les unitats responsables de la planificació i la gestió del procés: * Decisió: Qui s'avaluarà? - Qui avalua qui? * Planificació i periodització de les fases: Comunicació prèvia - Data de llançament - Període d'avaluació - Retroacció - Pla de desenvolupament * Càrrega d'informació al sistema per poder fer el llançament de l’avaluació de 360° * Comunicació d'inici del període d'avaluació i de les condicions i mitjans amb què es farà * Invitació o crida a fer l'avaluació * **Execució de les avaluacions assignades a cada persona en el període establert** * Generació de l'informe d'avaluació * **Reunió individual del cap amb la persona avaluada per:** * **Compartir conclusions de l'avaluació, basant-se en les dades obtingudes o els informes generats** * **Disseny i acord d'un pla de desenvolupament** * **Implantació del pla - seguiment** * Reinici del cicle al cap d'un any \\ Ara bé, hi ha molts factors que poden condicionar el procediment exacte, que poden ser molt variats entre les diferents organitzacions que apliquen sistemes d'aquest tipus, entre d'altres: * L'instrument o la plataforma que suporta l'activitat d’avaluació, que pot variar des de suport analògic, a formularis digitals, plataformes especialitzades o apps mòbils. * El procés pel qual es generen els informes de resultats. * El sistema o mètode escollit per proporcionar retroacció. * Com es defineix el pla de desenvolupament posterior i quins mecanismes de seguiment s'adoptaran. \\ [[.:inici| ↑ Índex de la unitat]] ==== 2.3.1 Què s’avalua? ==== Com ja hem assenyalat, l’avaluació de 360° permet avaluar les competències de les persones, és a dir, com desenvolupen la seva feina. Però no avaluem tots els paràmetres de com treballa una persona, sinó que ens centrem en les competències definides en cada procés. Les avaluacions de 360° es fan sempre emplenant un qüestionari, amb independència de quin sigui el suport en què s'administra. ==== 2.3.2 Qui avalua qui? ==== L’avaluació de competències de 360° és una eina molt completa perquè incorpora opinions de diverses fonts. Normalment, les persones que hi participen són: * a. **Ocupant del lloc** o persona avaluada. * b. **Cap** o superior jeràrquic immediat que pot tenir dependència orgànica o funcional. * c. **Homòlegs** o companys de la mateixa categoria o nivell jeràrquic. * d. **Persones a càrrec o de l’equip** * e. **Altres persones** amb qui la persona avaluada té una relació de treball significativa, com poden ser usuaris dels serveis o clients interns. Tot seguit pots veure el gràfic amb les figures que habitualment participen en una avaluació de competències de 360°; és a dir, les persones o rols citats que entren en joc en un procés típic. {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:organigrama_base_nova.png?280 |Gràfic amb organigrama bàsic}} Preservar l’anonimat de les persones és una condició imprescindible en qualsevol avaluació de 360°. D’aquesta manera, s’afavoreix una avaluació honesta i sense condicionants. Les avaluacions són anònimes i confidencials. Hi ha un rol que, per raons òbvies, no pot tenir aquest anonimat: el o la cap. La persona avaluada ha de conèixer la puntuació final agregada per cada col·lectiu avaluador: el dels homòlegs i el de l'equip dependent, quan s'escau. ==== 2.3.3 Com s’avalua? El qüestionari ==== Ja sabem que amb l’avaluació de 360° avaluem competències. Però, com ho fem? Com registrem aquestes consideracions? Les competències en l’avaluació de competències de 360° s’avaluen a través de qüestionaris dissenyats a aquest efecte, que generalment tenen una finalitat i un plantejament similars, amb independència del procés concret en què s'administren: * Avaluen la majoria de competències existents. L’organització tria quines competències s’han d'avaluar i han de formar part del qüestionari i quines no. * Cada competència s’avalua amb un nombre determinat d’ítems, que són comportaments concrets i observables vinculats de manera directa a aquella competència (habitualment, entre quatre i deu). * Els ítems o comportaments descriuen què fa una persona, no què sap. Un ítem s’enfoca en comportaments concrets, mesurables i observables. Vegem-ne un exemple... ^ Competència: Iniciativa ^ | **Enunciat** | | Cerca activament oportunitats. | | Actua sense que altres persones l’hagin d’animar a actuar. | | Adopta una actitud proactiva, en compte de reaccionar únicament quan sorgeixen els esdeveniments. | | Anticipa problemes potencials i actua abans que tinguin lloc. | | Cerca constantment més responsabilitat. | * Cada comportament ha de permetre ser valorat en una escala, com pot ser una escala de Likert, que pot tenir un nombre parell o senar d’alternatives de resposta. Normalment s’estableixen entre quatre i set alternatives. Les opcions de resposta permeten valorar matisos de freqüència o de qualitat amb què la persona avaluada desenvolupa el comportament. A títol d’exemple, a continuació pots veure diferents escales per valorar les preguntes d’avaluació que ens podem trobar en una avaluació de 360°: * Escala de freqüència: Mai – De vegades - Sovint - Sempre * Escala de qualitat: Molt deficient - Deficient - Acceptable - Bona - Excel·lent * Escala generalista: Molt en desacord - En desacord – Parcialment en desacord - Ni d'acord ni en desacord - Parcialment d’acord - D'acord - Molt d'acord. Com pots veure, en els diferents exemples, hem posat escales amb un nombre diferent d’alternatives. * Habitualment, les avaluacions es distribueixen en línia, a través d’una plataforma específica, tot i que algunes s’administren amb sistemes basats en eines ofimàtiques i fins i tot en algun cas s’administren físicament. Ara bé, **sempre han d’estar garantits l’anonimat i la transparència per preservar-les**. * Normalment hi participen totes les persones de l’organització o, si es fa per àrees concretes, totes les persones de l’àrea. * En la retroacció dels resultats acostuma a participar-hi l’àrea de persones i el responsable directe, de vegades acompanyats per un consultor extern. Els ítems o les afirmacions que formen el qüestionari descriuen un comportament observable relacionat amb la competència. Les persones avaluadores han de triar una opció de resposta que reflecteixi el comportament habitual de la persona avaluada entre les alternatives de resposta que es presenten (normalment, entre quatre i set opcions de resposta graduades). Un principi important a tenir en compte és el d'"habitual". En aquest sentit, l'avaluació no s'ha de veure condicionada per un fet anecdòtic, sinó que cal considerar què fa la persona normalment, de manera reiterada i constant en el temps. ===El lliurament i la posada a disposició del qüestionari=== En el moment de l'administració del qüestionari, aquest és lliurat o posat a disposició de les persones que l'han de respondre. El document usualment conté: * Unes instruccions inicials sobre com s’ha de respondre el qüestionari. * El nom de la persona el comportament de la qual s'ha de valorar, i el nom del lloc o del càrrec que ocupa. * Un repertori de competències amb un mínim de quatre ítems per avaluar cada competència, amb les alternatives de resposta corresponents. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} Vegem ara, per tancar aquesta part, algun exemple de preguntes d’un qüestionari d’avaluació de 360° i les alternatives d’avaluació. **1.** Imagina’t que estàs fent la teva autoavaluació i has de triar una opció de resposta per cada ítem que reflecteixi el teu comportament habitual: **Competència**: Actualització professional i millora contínua. **Ítem**: Et mantens al dia de les novetats del teu àmbit professional (documentació especialitzada, xarxes professionals, etc.). Opcions de resposta: * 1. No ho faig * 2. Ho faig molt poques vegades * 3. Ho faig de vegades * 4. Ho faig habitualment * 5. Ho faig sempre. **2.** Com t’has sentit autoavaluant-te? **3.** Imagina’t ara que has d’avaluar una persona homòloga. Pensa concretament en un company o companya i fes l’avaluació a través de l'ítem següent: **Competència**: Actualització professional i millora contínua. **Ítem**: Es manté al dia de les novetats del seu àmbit professional (documentació especialitzada, xarxes professionals, etc.). Opcions de resposta: * 1. No ho fa * 2. Ho fa molt poques vegades * 3. Ho fa de vegades * 4. Ho fa habitualment * 5. Ho fa sempre. Si et coneixes bé (en el cas d'autoavaluació) o coneixes bé la persona a avaluar, t’haurà resultat senzill respondre a l’ítem d’actualització professional i millora contínua. En l’exemple anterior les alternatives de resposta eren de freqüència, i de vegades les alternatives de resposta poden ser de qualitat, com il·lustra l'exemple següent: * 1. No ho fa * 2. Ho fa amb alguna errada * 3. Ho fa correctament * 4. Ho fa notablement * 5. Ho fa excel·lentment. El mateix qüestionari té diferents versions, una adreçada a l’ocupant per autoavaluar-se i l’altra adreçada a cadascun dels diferents rols d'avaluadors. L’únic que varia és la manera d’expressar el comportament en concret: en primera o en tercera persona, segons el cas.
---- \\ Les opcions de resposta de l’avaluació de 360° habitualment són una **escala de Likert amb diferents alternatives de resposta (entre quatre i set), que permeten matisar la valoració** que es fa. Quan les alternatives possibles s'ofereixen en un nombre senar, ens trobem davant d'un escenari que inclou un punt mitjà, fet que permet a la persona no posicionar-se clarament si no té una opinió prou formada. Altres escales possibles serien les escales de grau d'assoliment, les escales descriptives per trams (rúbrica) o l'escala dicotòmica (sí/no). Recorda que a l’hora de respondre el qüestionari has de ser capaç de reflectir com treballa la persona que avalues en el període que s'estableixi (per exemple, un any), no només els últims dies del període d'avaluació. ==== 2.3.4 Biaixos habituals ==== Les observacions no quantificables de forma automàtica són susceptibles de provocar error i exageració. De vegades costa quantificar el comportament de les persones, especialment quan desenvolupen un treball intel·lectual. La subjectivitat i els prejudicis de l’avaluador poden donar pas a avaluacions esbiaixades. Cal fer un esforç per objectivar les realitats del treball humà, i valorar sobre la base d'evidències. Sovint es considera l’avaluació de 360° una eina objectiva perquè els resultats són numèrics i mesurats, però realment és una suma de subjectivitats. Cal tenir clar que subjectiu no vol dir arbitrari. Estem parlant de l'avaluació que efectua una persona -per tant, subjectiu-, segons criteris establerts que en la seva aplicació han de defugir l'arbitrarietat. Aquest sumatori de subjectivitats -de valoracions individuals- és el que fa fiable l’avaluació de 360°, perquè minimitza els efectes de prejudicis i biaixos en què hagi pogut incórrer un subjecte en una aplicació incorrecta dels criteris d'avaluació. Avaluar amb biaixos és intrínsec a l’ésser humà. Ser conscient d’aquests biaixos permet compensar-los i fer una avaluació més rigorosa i objectiva. Per combatre el subjectivisme, cal conèixer les trampes principals que fan distorsionar la realitat en les nostres valoracions de les persones: ===Efecte halo=== És un biaix habitual en avaluadors. És la tendència a avaluar de manera semblant les diferents competències per la influència positiva i destacada d’una d'aquestes. No es pot valorar algú per un o dos trets en els quals destaca especialment i que coneixem bé. Per tendència natural, tendim a simplificar i fer extensiu l'efecte d'una competència en la valoració d'altres atributs no relacionats. Aleshores no es reconeixen les fortaleses ni les àrees de millora i això interfereix en l'elaboració d'un pla de desenvolupament individual. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} Observem-ho amb un exemple: La Maria és una persona que sempre fa el que se li encomana, treballa amb molta autonomia i “es busca la vida” quan no té tota la informació. La seva cap ho valora positivament, li dona confiança, especialment perquè treballen en diferents centres de treball i en el dia a dia no coincideixen. Fixa’t en el gràfic següent, on apareix l’autoavaluació de la Maria i l’avaluació que li fa la cap. Com l’interpretes? [#[ {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_020:aval_maria.png?600 |}} Pots descarregar-te el {{:01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_020:grafic_maria.xlsx|gràfic amb les dades en format Excel}}. ]#] Sense més informació no podem saber si les avaluacions són objectives o no, però probablement en aquest exemple s’observa la influència de l’efecte halo en la seva cap. ---- ===Efecte mirall=== Ser més generós quan la persona a avaluar s’assembla a nosaltres o ens hi podem reconèixer. Té lloc quan la persona avaluadora tendeix a valorar més positivament (o negativament) una altra persona en funció de la similitud (o diferència) amb les seves pròpies característiques, valors, actituds o manera de fer. Exemples d'aquest efecte els podem trobar quan un avaluador extravertit sobrevalora un col·laborador que també és molt sociable, encara que aquest no destaqui en altres competències. O quan una persona molt metòdica valora negativament un perfil més flexible i improvisador, tot i que aquest sigui igualment eficaç. ===Efecte tendència=== És la tendència natural d'una persona a avaluar habitualment en una franja de l'escala d'avaluació. * **Central**: hi ha persones que tendeixen a avaluar sempre en la franja central de l'escala de Likert. Per exemple, si ens trobem en una escala d'avaluació de l'1 al 5, aquestes persones tendeixen a avaluar 3 en totes les competències de la persona que avaluen. Conseqüentment, no hi ha diferència entre persones ni tampoc es poden identificar fortaleses ni àrees de millora per a accions posteriors, com pot ser un pla de desenvolupament individual. * **Bondadós/sever**: la persona avaluadora té una actitud sistemàticament benèvola o estricta a l'hora d'avaluar i les seves puntuacions tendeixen a ser més estrictes o més benèvoles que l’avaluació que fan altres persones en general. Cal valorar el nostre patró d’avaluació natural. Cal ser conscients de l'enfocament propi en fer avaluacions, perquè normalment tot té matisos de gris. Fixar-nos bé en l’escala de valoració associada a cada competència ens ajuda a compensar la nostra tendència natural. ===Influència de les simpaties=== La persona avaluadora permet que l'estima o el rebuig per la persona avaluada influeixi en la seva valoració. La simpatia té una base emocional i l’avaluació competencial ha de tenir una base racional. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} El primer pas per controlar les simpaties o altres emocions és reconèixer que hi són. Per això, va bé portar un registre mensual amb els comportaments observats que puguin servir de base per a l’avaluació. El registre no evita el biaix, però pot ajudar a ser-ne conscient.
---- ===Professionalitat de la persona avaluadora=== Si la persona avaluadora no dona importància al procés d’avaluació, probablement els resultats perdran qualitat. El compromís de fer avaluacions amb rigor és fonamental. La professionalitat inclou seguir les pautes establertes, respectar els criteris, actuar amb integritat i compromís. Això dona legitimitat als resultats i confiança en el procés. ===Projecció del jo de la persona avaluadora=== Com que estem més familiaritzats amb nosaltres mateixos que amb les persones que avaluem, de vegades els atribuïm uns trets de caràcter que ens pertanyen i que la persona avaluada potser ni tan sols té. És també el cas de la persona avaluadora que espera que els altres actuïn com ho faria ella mateixa, i penalitza les diferències d’estil com si fossin dèficits. Per exemple, una persona avaluadora amb un estil reflexiu pot interpretar que el fet que algú romangui en silenci és indicatiu que està immers en una reflexió, i no pas que estigui desinteressat o desconnectat. ===Record diferent amb el temps o efecte de darrera impressió=== Tot i que habitualment recordem amb més facilitat els esdeveniments recents, també pot passar el contrari, en el sentit que recordem més primeres impressions: tendim a donar més pes als fets que tenen lloc a l’inici o al final d’un període, mentre que els esdeveniments intermedis queden sovint desdibuixats. Per tal de garantir una valoració justa, és important tenir en compte amb equitat tots els fets ocorreguts al llarg del període d’avaluació. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} Si sabem que anualment hem de fer una avaluació d’una persona, podem portar un registre, com el que presentem a continuació. Fixa't que en aquest registre has d'anar avaluant cada mes el nivell competencial que ha mostrat una persona. També recomanem anotar exemples o prendre notes de les observacions que t'han portat a fer aquella avaluació. D'aquesta manera disposarem d'una avaluació amb traçabilitat i l'avaluació final serà el resultat de tot l'any, i no estarà condicionada pel comportament mostrat l'últim mes. Seria injust, ja que de vegades els últims mesos de l'any no són representatius de tot l'exercici –pot ser que sigui un període on hi ha molta més feina o al contrari–, i el nostre comportament pot variar una mica. | **Nom** |||||||| | | ^ Gener |^ Febrer |^ ... ^ Final ^ ^ Competència ^ Indicador ^ Avaluació ^ Exemple ^ Avaluació ^ Exemple ^ ... ^ Avaluació ^ | Actualització professional i millora contínua | Cerca activament noves formes de treball que puguin incidir en el desenvolupament de la seva tasca. | | | | | | | | | Aplica, de forma sistemàtica, els coneixements i les habilitats apresos en el seu àmbit de treball. | | | | | | | | Iniciativa, autonomia i proactivitat | Davant de situacions noves, crítiques o imprevistes, identifica mancances, problemes i oportunitats i proposa millores –dins els límits coherents d'actuació del seu lloc de treball. | | | | | | | | | Resol les tasques que té assignades cercant els recursos disponibles. Dins del seu àmbit d'actuació, pren decisions encertades de manera autònoma i sense necessitat de supervisió. | | | | | | |
---- **Per reflexionar-hi i prendre'n consciència** Algunes persones tendeixen a fer judicis dicotòmics, amb una percepció polaritzada i mancada de matisos. Aquesta forma de valoració pot observar-se tant en contextos informals, com ara l'opinió sobre una pel·lícula o un restaurant, com en contextos més estructurats, com l’avaluació de competències professionals. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} Pots recordar alguna persona que tingui alguna d’aquestes tendències? I tu? Quina tendència natural d'avaluació diries que tens en el teu dia a dia? Si és el cas que en el teu patró d'avaluació incideix alguna d'aquestes tendències que hem comentat, per tal de minimitzar-lo convé que paris atenció a com avalues. Et convidem a fer l'exercici següent tants cops com et calgui per reflexionar sobre quin és el teu patró i identificar si hi predomina alguna tendència natural: - Avalua les competències d’una persona basant-te en la descripció dels nivells de la competència. - Sol·licita a un company o companya que també avaluï la persona que tu has avaluat, segons la descripció dels nivells de la competència. - Compareu les avaluacions i converseu sobre les diferències que heu reflectit en l’avaluació. - A quina conclusió pots arribar? Tens algun biaix natural que hauràs de treballar per minimitzar? Ben segur que algunes avaluacions es deriven del coneixement que tens de la persona avaluada, però d’altres són resultat de la tendència natural de cadascú. ---- El perill dels biaixos és que són habituals i inconscients. És a les nostres mans treballar per identificar-los i minimitzar-los. ===== 2.4 L'informe de resultats ===== Un cop conclòs el període d'avaluacions establert, es disposa ja de tota la informació necessària per analitzar els resultats i extreure’n les principals tendències i conclusions. L'informe de resultats d'un procés d'avaluació de competències de 360° és el document que recull, organitza i interpreta les dades obtingudes. Aquests informes són molt intuïtius i orientats al fet que totes les persones de l’organització en tinguin una comprensió clara i sense dubtes. Els informes poden tenir diferents apartats, amb informació més o menys àmplia en cadascun. Ara bé, hi ha una informació mínima que sempre apareixerà: * **Dades executives**: Nom, posició, data, nivell de participació de les persones cridades a fer l'avaluació i competències avaluades. ^ Categoria dels avaluadors ^ N. de persones cridades que hi han participat ^ % de persones que hi han participat ^ | Autoavaluació | 1 | 100% | | Cap | 1 | 100% | | Homòleg | 6 | 100% | | Col·laborador | 9 | 32% | \\ * **Gràfic de resultats**: els gràfics de resultats són molt diferents en cada tipus d’informe. Tot seguit presentem a títol il·lustratiu un parell de gràfics. En l'exemple, pots veure una escala d’avaluació de grau d'assoliment amb cinc nivells possibles, on cada valor té un significat diferent: * 1. Cal una millora significativa * 2. Cal millorar lleugerament * 3. Mostra ajust al perfil * 4. Mostra un comportament destacable * 5. Treballa per sobre del que s’espera pel seu rol. En el primer gràfic, només apareix l’autoavaluació de la persona que ocupa el lloc i la valoració agregada de totes les altres persones que han avaluat les seves competències, tenint en compte que l’avaluació de cada grup d’avaluadors té el mateix pes. [#[ {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:grafic_resultats.png?700 |Gràfic resultats 1}} Pots descarregar-te el {{:01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:grafic_resultats.xlsx|gràfic amb les dades en format Excel}}. ]#] En el gràfic següent, pots veure la informació sobre l’avaluació que han fet els diferents col·lectius (cap, homòlegs, persones de l’equip i autoavaluació). Aquesta informació es pot visualitzar de manera segmentada perquè tant els homòlegs com les persones de l’equip són un grup de quatre avaluadors, com a mínim. [#[ {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:grafic_resultats2.png?700 |Gràfic resultats 2}} Pots descarregar-te el {{:01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:grafic_resultats2.xlsx|gràfic amb les dades en format Excel}}. ]#] Aquest és el mateix gràfic que l'anterior, però segmentant les puntuacions per col·lectius, cadascun en un color diferent. Podem apreciar que l'orientació a resultats la valora de manera diferent cada col·lectiu avaluador. Per exemple, el cap considera que la persona avaluada té una orientació a resultats que cal millorar lleugerament. Tant l'equip com les persones homòlogues avaluen l'orientació a resultats de la persona avaluada com a ajustada al perfil. I a partir de l'autoavaluació podem constatar que la persona avaluada considera que disposa d'una orientació adequada al client, però que disposa encara de marge de millora. Així podríem anar comparant totes les puntuacions. No ens entretindrem en la interpretació perquè és un gràfic per il·lustrar que els resultats l'avaluació de 360° es poden presentar en diferents formats. Aquests informes són una eina clau per a la reflexió i el diàleg posterior. Faciliten generar un espai de comunicació cap - ocupant del lloc on es parli de: * Com es treballa? * Què cal continuar fent? Perquè és una fortalesa de la persona i aporta valor al lloc de treball. * Com es poden reorientar els comportaments que no aporten valor al lloc? Són àrees de millora i cal evolucionar. A vegades, a les plataformes de l'avaluació de 360° en finalitzar el qüestionari hi ha un espai obert per tal que les diferents persones avaluadores aportin informació qualitativa complementària que no ha quedat reflectida en les competències avaluades, que la persona que respon considera que és informació rellevant sobre com treballa l'ocupant del lloc. ==== La interpretació de l’informe de resultats ==== Tal com ja hem comentat, l’informe de resultats pot tenir diferents formats. El que realment és important és com s’interpreta. ===Participació: === En els casos d'organitzacions en què el procés d'avaluació de competències de 360° s'adopta com a eina disponible, però no obligatòria, la dada de participació és interessant perquè indirectament aporta informació valuosa de context; per exemple, ens aporta informació de com ha estat el procés previ de comunicació, la conscienciació de la importància d’avaluar, el clima que hi ha en una unitat, etc. En el cas dels processos obligatoris, ens assegurem que sempre hi ha representades totes les fonts d’avaluació (cap, homòlegs, persones de l’equip i, evidentment, la persona que és subjecte d’avaluació). ===Qualitat: === La informació literal sobre els comportaments i les competències més i menys destacades és interessant i útil tant perquè podrà guiar el procés de retroacció posterior com perquè ens serveix perquè la persona avaluada en prengui consciència i per a l’enfocament dels passos següents. ===Gràfic: === La representació gràfica dels resultats és especialment útil perquè ens permet veure les diferències entre les avaluacions proporcionades pels diferents rols que intervenen en el procés. Aquestes representacions i les conclusions posteriors són clau tant en la reflexió pròpia, com a font d'autoconeixement, i a l’hora d’orientar l’espai de conversa entre el o la cap i el subjecte avaluat en el moment de la retroacció. ---- {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:woman-4451374_1280.png?100|}} Vegem quines conclusions podem treure de l’informe d’en Josep, un cap de l’organització. **1.** Analitza el gràfic de resultats d’en Josep. D’entrada, què t’indica aquest gràfic? El primer nivell d’interpretació és una visió global del gràfic on podem veure, entre d’altres: * La disparitat d’avaluacions. * El nivell de coherència o no entre grups avaluadors. * Si hi ha avaluacions suficients en cada grup per tal que es pugui beneficiar de la multifont de dades i garantir l’anonimat. [#[ {{ :01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:exemplegrafic_josep.png |Gràfic Josep}} Pots descarregar-te el {{:01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:grafic_josep.xlsx|gràfic amb les dades en format Excel}}. ]#] **2.** A continuació entrarem a analitzar competència per competència: * **Direcció, lideratge i desenvolupament de persones**. Què et suggereix un gràfic amb diferències entre tots els grups? És important veure la diferència entre l’autopercepció d’en Josep i l’avaluació que en fa el seu equip. No sabem qui té raó i qui no. El que sí que sabem és que en Josep considera que té un lideratge que li facilita dirigir els equips i els equips no el perceben. Cal aprofundir més en la visió del cap i dels homòlegs si el coneixen bé. Però només amb el gràfic diríem que: * En Josep sap que té un lideratge que no és capaç de mostrar. * En Josep ha de millorar el lideratge i no n’és conscient. * **Comunicació**. En aquest cas, diríem el contrari: * En Josep compta amb una bona comunicació i no n’és conscient. Cal reforçar que sí que la té perquè la utilitzi amb confiança. * **Planificació**. En aquest cas les puntuacions són diverses. En conjunt, tothom manifesta que té una bona planificació, però en Josep considera que encara la pot millorar. * **Flexibilitat**. Com interpretes aquesta competència? I en relació amb la de planificació? T’animem a interpretar totes les competències i col·locar cada competència en un dels quadrants de la [[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:inici#analisi_de_resultats|finestra de Johari]] que es descriuen a continuació: | | ^ Valoració de la resta || | ::: | ::: ^ Ells saben ^ Ells no saben ^ ^ Autovaloració ^ Ell sap | Zona pública | Zona oculta | | ::: ^ Ell no sap | Zona cega | Zona inconscient | A títol d’exemple, omplirem una part de la finestra de Johari amb els resultats de l'avaluació del Josep. A fi que sigui més visual, es poden distingir les fortaleses de les oportunitats de millora amb colors. | | ^ Valoració de la resta || | ::: | ::: ^ Ells saben ^ Ells no saben ^ ^ Autovaloració ^ Ell sap | Actualització professional | Flexibilitat | | ::: ^ Ell no sap | Escolta activa | Planificació | ---- Una bona anàlisi prèvia de l’informe de resultats és el primer pas per preparar una reunió individual de retroacció profitosa. \\ [[.:inici| ↑ Índex de la unitat]] ---- [[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_010:inici|← Unitat 1]] | [[01_cursos_virtuals:recursos_humans:basica:aval_360:aval360_030:inici|Unitat 3 →]] \\