Taula de continguts
4. El pla de desenvolupament individual
Objectius d'aquesta unitat:
- Identificaràs les fases del procés d’aprenentatge.
- Coneixerem eines i metodologies per desenvolupar competències.
- Aprendrem la base per elaborar un pla de desenvolupament individualitzat.
4.1 Fases en l’adquisició de nous aprenentatges
És important entendre com adquirim noves habilitats per definir un pla de desenvolupament i facilitar el suport necessari. N. Burch va dividir en quatre fases el procés d’aprenentatge de noves habilitats i competències, que podem visualitzar en el gràfic següent.
Les fases són:
La persona no és conscient que no coneix. Continua fent les coses com sempre, sense plantejar-se la necessitat de canvi. Per exemple, un responsable d’equip condueix reunions setmanals sense preparar-les ni marcar objectius. Creu que tot va bé perquè les convoca puntualment i tothom hi assisteix, però no és conscient que les reunions són poc efectives i que sovint es desvien del propòsit.
A partir de retroacció externa o de l’autoconeixement, la persona pren consciència que hi ha una àrea de millora. Reconèixer una àrea de millora no és un pas senzill, però sí fonamental. A partir d’ara, amb la motivació adequada pot començar un procés d’aprenentatge. Seguint l’exemple anterior, arran d’una enquesta interna o d’un comentari d’un superior, s’adona que les reunions es fan llargues, que no hi ha actes clars ni seguiment dels acords. Pren consciència que li falten habilitats de planificació i dinamització.
En aquesta fase, la persona ja ha seguit alguna acció d’aprenentatge i el seu coneixement ha evolucionat i, tot i que no actua amb automatismes, li falta transferir efectivament en el dia a dia. Si tornem a l’exemple anterior, després de formar-se, la persona comença a preparar ordres del dia, a fixar objectius concrets i a fer seguiment dels temes tractats. Encara ha de consultar recursos o fer una preparació prèvia acurada, però les reunions comencen a ser més útils i eficients.
En aquesta fase ens trobarem quan ja dominem l'àrea que en el seu moment era oportunitat de millora i a través de diferents accions hem anat adquirint diferents aprenentatges i ara ja és una fortalesa. En l’exemple de la conducció de reunions, amb el temps, la persona ja estructura i condueix les reunions de manera efectiva de forma natural. Ha interioritzat els criteris de planificació, d'escolta activa i de síntesi, i ho fa gairebé sense adonar-se'n.
Podem visualitzar el pas per les diferents fases en l'exemple de la conducció:
- Inconsciència de la incompetència: una persona responsable d’equip condueix reunions setmanals sense preparar-les ni definir objectius. Creu que, pel sol fet de convocar-les i seguir l’ordre del dia improvisadament, ja són útils. No és conscient que sovint es perden en digressions i no generen resultats clars.
- Consciència de la incompetència: un dia rep comentaris del seu equip o fa una formació i s’adona que les seves reunions no tenen un propòsit definit, duren massa i no s’hi prenen decisions concretes. Pren consciència que li falten habilitats específiques per planificar i dinamitzar-les de manera efectiva.
- Consciència de la competència: després de formar-se i posar en pràctica noves eines, comença a preparar les reunions amb objectius, estructurar els temes i fixar acords. Ho fa amb èxit, però necessita pensar cada pas: prepara les agendes, controla els temps, gestiona torns de paraula i pren notes de seguiment.
- Inconsciència de la competència: amb la pràctica, aconsegueix conduir reunions eficients gairebé de forma automàtica. Ja no ha de pensar en cada pas; estructura, modera i sintetitza amb naturalitat. Ha interioritzat les habilitats i les aplica de manera fluida i espontània. Ha adquirit i integrat la competència.
Pots visualitzar aquestes fases en algun aprenentatge recent que hagis assolit?
4.2 Metodologies de desenvolupament
Hi ha diferents recursos i metodologies de desenvolupament en la feina. Les de caràcter més pràctic i que es poden adquirir en el dia a dia de la feina tenen més impacte i transferència.
A continuació presentem un gràfic que sintetitza els diferents recursos per desenvolupar les competències, en funció de si tenen un vessant més cognitiu o emocional i si la seva organització i implantació comporten més o menys complexitat. Tal com pots veure en l'eix vertical del gràfic que representa la dimensió cognitiva-emocional, uns són de caràcter més cognitiu i d’altres mobilitzen més les emocions i, per tant, solen tenir més impacte. D’altra banda, hi ha recursos més complexos d’organitzar i dur a la pràctica que d'altres -en l'eix horitzontal del gràfic pots veure aquesta dimensió i quines metodologies són més o menys complexes.
Cal valorar per a cada persona, lloc de treball i circumstància personal (disponibilitat, estil d'aprenentatge natural i circumstàncies personals) quin tipus de recurs de desenvolupament és el més adient.
Tot seguit descriurem els diferents recursos per al desenvolupament competencial. L’ordre en què els trobaràs és determinat segons que sigui un recurs de desenvolupament més cognitiu o més emocional i o un recurs més fàcil o més complex de trobar/organitzar i dur a terme:
- Recursos de desenvolupament de tipus cognitiu, fàcils d’organitzar:
- Bibliografia, articles, revistes: és una metodologia cognitiva, un recurs fàcil de trobar.
- Participació en jornades i congressos: és una metodologia cognitiva. Hi ha possibilitats de participar, tot i que hi ha temes que poden ser condicionants, com ara la coincidència en el temps (disponibilitat de la persona i organització de l’esdeveniment) o geogràfica, possibilitats d’assistir (esdeveniments exclusius, cost, etc.), etc.
- Guia d’autodesenvolupament: tal com indica el seu nom, són una guia que permet que la persona desenvolupi les seves competències seguint la guia. En principi, no hi ha suport específic, si no és que es combini amb un altre recurs. Normalment són en format paper o digital.
- Formació: en aquest recurs inclourem la formació virtual, presencial i mixta. En general, l’impacte acostuma a ser més alt en la formació presencial. Ara bé, la formació virtual dona moltes facilitats, especialment pel que fa a disponibilitat i flexibilitat en l'accés.
- Recursos a mig camí entre cognitius i emocionals que requereixen una certa organització perquè siguin efectius:
- Modelatge: és un recurs basat en l’observació i la imitació del comportament d’una persona que disposa del nivell competencial o habilitat que es vol desenvolupar. La persona que fa de “model d’actuació” pot ser interna o externa. L’observació pot ser en el dia a dia o en moments puntuals desenvolupant una tasca concreta.
- Retroacció de 360°: ja coneixem de sobres a què ens referim i el seu poder de transformació de maneres de treballar.
- Centre de desenvolupament (development centre): és l’avaluació competencial d’una persona en l’actuació mostrada en situacions simulades. L’avaluació la fan diversos avaluadors i s’avaluen diferents competències. Habitualment, en un centre de desenvolupament es treballa amb anàlisis de casos, simulacions (role play), exercicis d’organització, grups de debat (grup de discussió amb rols i sense), presentacions individuals, test psicotècnic, entrevista, etc. Posteriorment a l’avaluació es fa una devolució centrant-nos en el desenvolupament de la persona.
- Avaluació de l’acompliment: permet conèixer què i com treballem i com s’espera que es treballi en el lloc de treball. Pots aprofundir en aquesta metodologia que impacta en el desenvolupament de les persones en el material formatiu en obert Avaluació de l'acompliment, a l'Espai de formació oberta de l'EAPC.
- Recursos centrats en el desenvolupament en el lloc de treball:
- Participació en projectes, grups de treball o grups de millora és un recurs que facilita el desenvolupament a partir de la implicació activa i la col·laboració dels membres del grup. Aquesta metodologia s’empra per promoure el desenvolupament de competències clau i l'eficiència dels processos.
- Ampliació, enriquiment de lloc de treball, encàrrec específic de treball. Assumir noves responsabilitats a partir de l’ampliació de funcions o d'un encàrrec específic és una via per desenvolupar determinades competències en el lloc de treball. S’aprèn de l’experiència i l’impacte és alt.
- Canvi de rol amb una rotació eventual. És una pràctica que contribueix al desenvolupament de determinades experiències a través de l’adquisició d’experiència, per exemple, la substitució puntual del o la cap quan fa vacances.
- Rotació programada o itinerari de carrera és un recurs més que facilita el desenvolupament de determinades competències d’una persona en el seu dia el dia. La persona subjecte de desenvolupament passa per diferents posicions, seguint un itinerari establert, amb la finalitat de desenvolupar determinades competències i/o habilitats.
- Recursos de desenvolupament centrats en la persona:
- Mentoria: es basa en la guia, l'assessorament i el suport que una persona amb més experiència (mentor) proporciona a una altra (mentoria) per ajudar-la a assolir els seus objectius, desenvolupar les seves competències i superar desafiaments. Aquesta relació de mentoratge es basa en la confiança, el respecte mutu i la comunicació oberta.
- Coaching: és una metodologia de desenvolupament basada en una relació entre l'entrenador (coach) i l'entrenat (coachee), per assolir els seus objectius, superar obstacles i maximitzar el seu potencial mitjançant tècniques de comunicació, preguntes poderoses i retroacció constructiva.
4.3 El pla d’acció individual
Tot i que en la retroacció no cal tancar el pla d’acció, és important que tinguem present que és part de l’objectiu i que cal fixar una nova reunió per concretar el pla, que no pot ser gaire lluny de la retroacció.
Què cal fer per fixar el pla d’acció?
A continuació et facilitem un quadre on figuren els diferents temes que cal consensuar en el pla d'acció. Aquest quadre et servirà de síntesi i de guia per fer el seguiment del pla. Sovint hi ha una aplicació informàtica que ajuda, però si no en disposes de cap, pots emprar aquest quadre o un altre que et sigui més útil.
Un cop en aquest punt, i amb un pla d'acció individual adoptat, ens trobem en una posició que tanca un cicle i dona pas a un de nou. Recorda que l'objectiu final i principal de l’avaluació de 360° és promoure el desenvolupament professional. Un cop recollida, analitzada i interpretada la informació de l’avaluació, el pla d’acció transforma aquest coneixement en compromisos concrets de millora. És el pas que converteix la reflexió en acció i, per tant, culmina el procés d’avaluació amb un propòsit de desenvolupament.
Al mateix temps, el pla marca l'inici d’un nou itinerari de desenvolupament: s’hi defineixen objectius, accions i terminis, així com mecanismes de seguiment. Aquest nou camí genera accions i resultats que alimentaran una futura avaluació, en un procés cíclic de millora contínua que, en el cas de les administracions públiques, contribueix a una millora del servei públic.