Taula de continguts
5. El procés d’avaluació de 360° a la Generalitat de Catalunya
Objectiu d'aquesta unitat
- Coneixerem alguns aspectes del sistema i del procés d’avaluació competencial mitjançant l’avaluació de 360° que s’estableix a la Generalitat de Catalunya.
La implantació de l'avaluació de 360° a la Generalitat de Catalunya és el resultat d’un acord de la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics de l’Administració de la Generalitat de Catalunya.
No podem oblidar d’on venim per orientar cap on anem. Els darrers anys, l'avaluació de competències s'ha efectuat amb un abordatge diferent del de la perspectiva que ens ofereix l'avaluació de competències de 360°. En el quadre següent podem veure les diferències entre ambdós sistemes:
| Passat | Futur | |
|---|---|---|
| Avaluar les competències |  | Avaluar el rendiment i les competències: QUÈ es fa i COM es fa? |
| Avaluació basant-se en dues fonts: autoavaluació i cap | Avaluació multifont: autoavaluació, cap, homòlegs i persones de l’equip | |
| Orientació a la productivitat | Orientació al desenvolupament i a la millora | |
| Centrada exclusivament en la relació de comandament o direcció | Avaluació més plural, amb la qual es minimitzen els riscos de biaixos i prejudicis |
La implantació d’un nou sistema d’avaluació dels empleats públics orientat a avaluar, anualment, les competències i els objectius (individuals i col·lectius) determinats prèviament, és el resultat de l'Acord de la Mesa General de Negociació dels Empleats Públics, de 31 de gener de 2024.
Veiem ara alguns dels elements essencials del procediment previst en l'acord, i com encaixen en els processos que hem vist en les unitats anteriors.
5.1 L'univers a qui s'aplica el procés
El procés d'avaluació de competències de 360°, juntament amb el sistema de treball per objectius, s'aplica al personal representat a la Mesa Sectorial de Negociació del Personal d'Administració i Tècnic.
També s’apliquen a tots els efectes al personal laboral del 6è Conveni col·lectiu únic d’àmbit de Catalunya del personal laboral de la Generalitat de Catalunya que presta serveis en l’Administració de la Generalitat de Catalunya.
L'execució de les avaluacions té caràcter preceptiu.
El sistema instituït vol avaluar dos elements essencials en l'acompliment: els objectius assolits i les competències. En aquest sentit, organitzativament s'entén la millora del servei com un resultat combinat del que es fa i del com es fa. En aquest punt, i amb molta concreció, l'acord ens diu que dins del sistema d’avaluació la puntuació final que assoleixi la persona avaluada pot oscil·lar entre els 0 i els 100 punts, els quals es distribueixen entre cada instrument d’avaluació de la manera següent: les competències professionals i personals es valoren amb un màxim de 50 punts; els objectius individuals i col·lectius es valoren amb un màxim de 50 punts, i és necessari obtenir una puntuació mínima de 25 punts en cada un dels dos àmbits -objectius i competències- per accedir al complement de productivitat. Les competències i els objectius es valoren en diferents nivells segons el grau d’assoliment. Addicionalment, els professionals que ocupen llocs de comandament o tenen equip a càrrec han d'assolir una puntuació mínima de 65 punts. En la resta de treballadors, la puntuació mínima és de 60 punts.
Finalment, estableix que l’import màxim es percep a partir d’una puntuació total de 90 punts.
5.2 El procediment
El procediment que guia el cicle d’avaluació de 360° a la Generalitat de Catalunya està molt acotat en l'acord regulador i preveu les diferents casuístiques.
L'impuls i la coordinació del procediment d'avaluació vinculat a productivitat correspon als titulars de les secretaries generals dels departaments, a través de les unitats d’organització, gabinets tècnics o unitats de gestió de persones.
Veiem quins són els elements essencials de cada part del procés, seguint les grans fases que hem comentat en la unitat anterior. En negreta hi ha les accions en què estàs involucrat directament. La resta d'accions, les duen a terme els responsables de la gestió del procés:
- Formació específica en el sistema d'avaluació de competències de 360°
- Determinació de qui avalua qui, en funció de l'organigrama i l'elecció aleatòria i automatitzada de persones que han d'avaluar homòlegs.
- Planificació del procés, amb periodització associada i comunicació.
- Càrrega d'informació al sistema per poder fer el llançament de l’avaluació de 360°.
- Comunicació d'inici del període d'avaluació.
- Invitació a fer l'avaluació de les persones assignades.
- Cada persona fa les avaluacions assignades i la seva pròpia durant el mes de gener i fins al 15 de febrer.
- Reunió "un a un" cap-persona de l'equip per facilitar la retroacció:
- Compartir conclusions de l'avaluació (a partir de la generació prèvia d'informes)
- Acordar el pla de desenvolupament.
- Si hi ha disconformitat, s'ha de notificar durant els set dies següents. El o la cap resol la discrepància els set dies següents. Si continua el desacord, s'eleva al superior jeràrquic.
- Acordar el pla de desenvolupament - Implantació del pla - Seguiment.
- Reinici del cicle al cap d'un any.
L’avaluació competencial ha de ser una avaluació contínua. Quant al procediment, però, el període concret en què es responen els qüestionaris és durant el mes de gener i fins al 15 de febrer.
5.3 Qui avalua
El sistema l’avaluació de 360° de la Generalitat de Catalunya estableix qui avalua qui i el pes que ha de tenir cada grup d’avaluació en el resultat final.
Ara bé, segons el lloc i l’estructura de la unitat, pot ser que alguna figura o col·lectiu no existeixi i, per tant, no s'avaluï. Aleshores, el pes de l’avaluació de cada col·lectiu varia.
Com que és diferent l’avaluació de les persones amb rol de comandament o amb equip a càrrec que la de la resta de llocs, a continuació ens entretindrem una mica a conèixer com funciona en cada cas. Vegem-ho!
Avaluació de comandaments i persones amb equip a càrrec
En l’avaluació de comandaments i llocs singulars amb persones a càrrec, habitualment hi intervenen tots els col·lectius, cadascun amb un pes concret en la puntuació final del nivell competencial de la persona avaluada.
Tal com pots observar en el gràfic, el pes en l’avaluació final de la persona amb el rol de superior jeràrquic és del 30%. El pes en l’avaluació final del col·lectiu d'homòlegs, que són les persones amb qui col·labora habitualment i formen part de la mateixa unitat, és del 27%, igual que el col·lectiu de persones de l’equip. Finalment, l’autoavaluació de l'ocupant del lloc pesa el 16% en la puntuació final de l’avaluació competencial.
Però, què passa quan a l’estructura de la unitat no hi ha homòlegs? El pes de l’autoavaluació continua sent el mateix (16%). El pes dels homòlegs es reparteix entre la resta de col·lectius. Aleshores, el pes de l’avaluació del o la cap és d’un 43,5% i el de les persones de l’equip és del 40,5%.
Avaluació de les persones sense rol de comandament ni de direcció d'equips
En la resta d’empleats públics que no tenen equip a càrrec, el pes de l’avaluació de cada col·lectiu és diferent:
- L’autoavaluació continua sent del 16%.
- L'avaluació del o la superior immediat és del 45%.
- L'avaluació d'homòlegs és del 39%.
Quan no hi ha homòlegs o no es pot garantir l’anonimat de l’avaluació dels homòlegs, s'ha de modificar el pes de la resta en l’avaluació final. En aquest cas, el pes de l’avaluació de la persona amb rol de superior jeràrquic passarà a ser del 60% i l’autoavaluació, del 40%.
5.4 Elements bàsics en l'execució del procés
En l'acord regulador del procés es recullen els elements essencials del procediment, orientats a reforçar aspectes bàsics, com és el caràcter obligatori, així com els mecanismes per garantir l'anonimat i la confidencialitat de les actuacions.
Concretament estableix:
- L’elecció de les persones avaluadores s’efectua de manera aleatòria i automatitzada entre tot l’univers poblacional de cada epígraf.
- Les persones amb càrrecs de comandament i singulars amb persones a càrrec seu han de valorar a totes les persones sota la seva dependència directa. Si bé, per a la resta d’empleats públics que ocupen llocs sense personal a càrrec, el nombre d’avaluacions a fer no pot ser superior a cinc, comptant la del superior jeràrquic.
- Les avaluacions són anònimes i confidencials, llevat la que efectua el superior jeràrquic. La persona avaluada ha de conèixer la puntuació final agregada per cada epígraf, sempre que se'n pugui garantir l’anonimat.
- Les valoracions es fan, en tots els supòsits, mitjançant l’emplenament de qüestionaris.
- L'execució de les avaluacions té caràcter preceptiu. Les persones que no efectuïn les avaluacions assignades resten excloses del procés d’avaluació i, per tant, de la percepció del complement de productivitat, atès que constitueix un procés de 360° que requereix necessàriament la participació de totes les persones implicades.
5.5 En resum
Adoptar un sistema d’avaluació de competències de 360° en l’àmbit del col·lectiu d'administració i tècnic de la Generalitat de Catalunya aportarà múltiples beneficis que contribueixen a una gestió més moderna, ètica i orientada al desenvolupament del talent.
Aquest tipus d’avaluació proporciona una visió global i més equilibrada del comportament professional que la que s'ha obtingut en el sistema emprat en anys anteriors, ja que recull la percepció dels diversos agents que conformen el nostre entorn professional i del dia a dia: la persona avaluada, el superior jeràrquic, els companys i, si escau, l'equip de col·laboradors amb qui es relaciona en l’exercici de les seves funcions. Aquesta mirada multifocal ajuda a minimitzar biaixos individuals i ofereix una comprensió més rica i objectiva del rendiment i de les competències posades en joc. Combinada amb la generalització d'un sistema de treball per objectius, esdevindrà un impuls determinant per millorar el servei prestat.
Més enllà de l’anàlisi puntual, l’avaluació de 360° és una eina privilegiada per afavorir una cultura corporativa del desenvolupament professional i de l’aprenentatge continu. La retroacció que genera permet identificar fortaleses i àrees de millora, promou una actitud autoreflexiva i aprofundeix en l'autoconeixement. En aquest sentit, també reforça el lideratge col·laboratiu i la responsabilitat compartida, ja que reconeix i valora les diferents perspectives dins dels equips i fomenta entorns més transparents i participatius.
En definitiva, la implantació d’un sistema d’avaluació de 360° ens permet avançar cap a una administració pública més eficaç, professionalitzada i compromesa amb la qualitat del servei i el bé comú.